W poprzednim wpisie omawialiśmy już obowiązujące zmiany Kodeksu pracy, które dotyczą etapu rekrutacji, czyli w szczególności nowy art. 183ca Kodeksu pracy oraz zmianę art. 221 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy Te zmiany stanowią jednak jedynie wstęp do opracowania i publikacji projektu legislacyjnego, którego celem jest implementacja pozostałych przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 (następnie jako Dyrektywa). Polski ustawodawca zamierza dokonać ich wdrożenia w drodze ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Projekt tej ustawy jest obecnie procedowany przez rząd pod numerem UC127 (następnie jako Projekt).
Prace nad Projektem można śledzić pod adresem strony internetowej: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12405300). Regulacje zawarte w Projekcie nie ograniczają się już wyłącznie do kwestii związanych z ogłoszeniami o pracę, takimi jak obowiązek wskazywania widełek wynagrodzenia czy zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Ingerują one bowiem w całokształt systemu wynagradzania funkcjonującego w przedsiębiorstwie.
I. Obecny stan prawny w materii równości i jawności wynagrodzeń.
Już dziś polskie prawo zna zasadę równego wynagrodzenia. Wynika ona przede wszystkim z art. 183c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przewiduje się jednak nowelizację tego postanowienia w Projekcie. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Z kolei prace o jednakowej wartości to prace wymagające porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku.
Obecnie obowiązuje także generalna reguła z art. 78 Kodeksu pracy, zgodnie z którą wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Od strony informacyjnej obowiązuje również art. 29 § 3 pkt 1 lit. h Kodeksu pracy, który nakazuje informować pracownika o innych niż uzgodnione w umowie składnikach wynagrodzenia i świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.
II. Obowiązki, które obejmą wszystkich pracodawców
1. Obowiązek oceny wartości pracy i budowy struktur wynagrodzeń
Najdalej idąca zmiana, zawarta w Projekcie, dotyczy samego fundamentu wynagradzania. Projekt w art. 3, implementującym art. 4 ust. 4 Dyrektywy zakłada, że pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ocena ma opierać się na kryteriach i podkryteriach (doprecyzowaniu, głównych kryteriów) odnoszących się do:
wymaganych umiejętności,
wysiłku,
zakresu odpowiedzialności i warunków pracy,
a także – ewentualnie – dodatkowych kryteriach i podkryteriach istotnych dla danego stanowiska lub rodzaju pracy.
Kryteria te zostały zawarte w Projekcie znowelizowanego brzmienia art. 183c § 3 Kodeksu pracy, do którego odwołuje się art. 3 ust. 2 Projektu. Co więcej, zgodnie z art. 4 ust. 1 Projektu pracodawca ma obowiązek stosować kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska.
Z uzasadnienia Projektu wynika jednoznacznie, że oceniana ma być wartość pracy na stanowisku albo dla rodzaju pracy, a nie wartość konkretnego pracownika. To ważne, bo argument „ta osoba po prostu lepiej sobie radzi” nie zastąpi formalnego modelu wartościowania pracy (s. 8-9 uzasadnienia Projektu UC127 oraz art. 26 Dyrektywy).
Co najważniejsze ten obowiązek, jak i wszystkie inne obowiązki wskazane w tej sekcji, dotyczy wszystkich pracodawców bezwzględnie na liczbę zatrudnionych pracowników.
Projekt wyraźnie wiąże tę ocenę z obowiązkiem tworzenia struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Punktem wyjścia dla tych struktur ma być neutralna pod względem płci ocena wartości pracy (art. 5 Projektu; art. 4 ust. 1 Dyrektywy; motyw 26 Dyrektywy).
Zgodnie z art. 6 Projektu, Minister właściwy do spraw pracy udostępnia na swojej stronie internetowej narzędzie analityczne lub metodę umożliwiającą pracodawcom dokonanie oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Już na dzień dzisiejszy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” (przygotowany we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy) oraz plik Excel jako projekt narzędzia do wartościowania. Są one dostępne pod adresem strony internetowej: https://www.gov.pl/web/rodzina/wartosciowanie-pracy.
Należy jednak stwierdzić, że narzędzie opublikowane na stronie Ministerstwa nie jest obligatoryjne, a ma charakter jedynie przykładowy.
2. Obowiązek ustalenia obiektywnych kryteriów wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń
Konsekwencją istnienia obowiązku oceny wartości pracy i budowy struktur wynagrodzeń jest obowiązek ustalenia obiektywnych kryteriów wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. Projekt w art. 7 zobowiązuje pracodawcę do określenia kryteriów służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny, neutralny pod względem płci i wykluczający dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią.
Ustawodawca nie ogranicza się wyłącznie do poziomu wynagrodzenia, lecz obejmuje regulacją także mechanizmy jego kształtowania – w szczególności kryteria determinujące zróżnicowanie wysokości płac. W praktyce oznacza to konieczność odpowiedzi co najmniej na cztery pytania:
jakie kryteria decydują o płacy początkowej,
jakie kryteria decydują o przypisaniu do określonego poziomu wynagrodzenia,
jakie kryteria decydują o podwyżce,
jakie kryteria decydują o awansie lub przejściu na wyższy poziom zaszeregowania.
Projekt i jego uzasadnienie wprost wskazują, że kryteria te mają obejmować nie tylko samą wartość pracy, ale także kryteria stosowane do ustalania poszczególnych składników wynagrodzenia i jego wzrostu. W motywie 35 Dyrektywa jako przykłady kryteriów związanych ze wzrostem wynagrodzeń wskazuje m.in. indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy.
3. Obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do kryteriów płacowych
Projekt nakłada obowiązek zapewnienia pracownikom „łatwego dostępu” do kryteriów stosowanych do:
określania wynagrodzenia
poziomów wynagrodzenia;
wzrostu wynagrodzeń.
Uzasadnienie wskazuje, że „łatwy dostęp” ma oznaczać realną dostępność z inicjatywy pracodawcy, np. przez intranet albo inne wewnętrzne źródło informacji, a nie dopiero po indywidualnym upomnieniu się pracownika (art. 7 ust. 2 Projektu; uzasadnienie do art. 7; art. 6 Dyrektywy).
Dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników projekt przewiduje uproszczenie tylko w zakresie kryteriów wzrostu wynagrodzeń. Taki pracodawca nie będzie musiał zapewniać „łatwego dostępu” z góry, ale będzie zobowiązany udostępnić te informacje na wniosek pracownika w terminie 14 dni.
Oznacza to, że polski ustawodawca nie skorzystał z przewidzianej w art. 6 ust. 2 Dyrektywy możliwości zwolnienia pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku określania i udostępniania kryteriów dotyczących progresji wynagrodzeń. W konsekwencji również mniejsze podmioty będą zobowiązane do zapewnienia pracownikom dostępu nie tylko do zasad ustalania poziomu wynagrodzenia, lecz także do przejrzystych, obiektywnych i neutralnych pod względem płci reguł jego wzrostu.
4. Prawo pracownika do informacji o własnym poziomie wynagrodzenia i średnich płacach w kategorii porównawczej
Kolejny obowiązek, który obejmie wszystkich pracodawców, wynika z art. 8 Projektu, implementującego art. 7 Dyrektywy. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek – papierowo albo elektronicznie – o informację dotyczącą jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć dla kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości.
Co więcej, projekt przewiduje prawo do żądania dodatkowych i uzasadnionych wyjaśnień oraz szczegółowego uzupełnienia danych. Wniosek będzie można złożyć osobiście albo za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej lub organu do spraw równości. Pracodawca ma odpowiedzieć niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku. Polski ustawodawca zastosował w tym przypadku dwukrotnie krótszy termin niż dwa miesiące wymagane przez art. 7 ust. 4 Dyrektywy.
5. Coroczny obowiązek informowania pracowników o ich uprawnieniach, w tym obowiązek zapewnienia dostępności informacji dla osób z niepełnosprawnościami
Projekt w art. 9 zakłada, że do 31 marca każdego roku pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o możliwości złożenia wniosku o informacje płacowe oraz o możliwości żądania dodatkowych wyjaśnień i uzupełnień. To ma być informacja przekazywana w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W art. 10 Projektu doprecyzowano, że informacje przekazywane kandydatom i pracownikom mają być dostępne dla osób z niepełnosprawnościami i uwzględniać ich szczególne potrzeby. Minimalny standard oznaczony został jako co najmniej poziom określonym w załączniku do ustawy z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1440).
6. Zakaz blokowania pracownikom ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu
Projekt w art. 11 przewiduje, że pracodawca nie może uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, jeżeli ma to służyć realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Każde postanowienie umowne albo postanowienie aktu wewnątrzzakładowego zmierzające do takiego ograniczenia ma być nieważne.
