24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy (dalej: k.p.) na mocy, której do ustawy wprowadzono art. 183ca oraz zmieniono treść art. 221 § 1 pkt 6 k.p. Przepisy te zostały w zasadzie przepisane niemal „jeden do jednego” z art. 5 dyrektywy UE 2023/970, której zamierzonym celem jest wprowadzenie faktycznej równości i jawności wynagrodzeń we wszystkich państwach Unii Europejskiej. Fakt, że polski ustawodawca zaimplementował dotychczas tylko jeden z 37 przepisów tej dyrektywy, świadczy, iż to jedynie preludium zmian. Już jednak na tym etapie warto się zastanowić, jakie obowiązki dla pracodawców niesie ze sobą wspomniana nowelizacja.
I. Obowiązek informacyjny, co do „widełek” wynagrodzenia.
Nowy art. 183ca Kodeksu pracy wprowadza obowiązek informacyjny wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku. Kandydat ma otrzymać informację o:
- wynagrodzeniu (w rozumieniu art. 183c § 2 k.p.), w tym o początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia — przy czym przedział ma być oparty na „obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci”;
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania o ile pracodawca jest nimi objęty. W domyśle są to postanowienia dotyczące właśnie wynagrodzenia.
II. Zakres czasowy obowiązku.
Informacje wskazane wyżej mają zostać ujawnione:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
albo
- przed rozmową kwalifikacyjną — jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1,
albo
- przed nawiązaniem stosunku pracy — jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną (art. 183ca § 2).
Jak wskazuje już sama treść tych przepisów, ich celem jest zapewnienie rzetelnych negocjacji opartych na kryterium merytorycznym. Zmiany, jakie niesie dyrektywa UE 2023/970, wpisują się w politykę Unii Europejskiej wyrażoną także przez poprzednie dyrektywy UE.
III. Zakres przedmiotowy obowiązku jawności wynagrodzenia.
Po pierwsze, należy stwierdzić, że obowiązek jawności wynagrodzenia odnosi się do szeroko rozumianego wynagrodzenia (art. 183c § 2 k.p.), czyli wszystkich świadczeń, jakie pracownik otrzymuje w związku z zatrudnieniem niekoniecznie bezpośrednio w zamian za wartość wykonanej przez siebie pracy. Wedle tego rozumienia za wynagrodzenie można uznać dostęp do pakietu na aktywności sportowe czy też dostęp do słynnych „owocowych czwartków”.
Po drugie, należy wspomnieć, że kryteria ustalenia wynagrodzenia powinny być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Intuicyjnym kryterium, które na pierwszy rzut oka wydaje się obiektywne, jest kryterium stażu pracy. Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dostarcza jednak przykładów, w których to kryterium może zostać uznane za dyskryminujące, czyli nieneutralne lub nieobiektywne, czy też utrwalające nierówności (por. C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark przeciwko Dansk Arbejdsgiverforening (Danfoss), ECLI:EU:C:1989:383; wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 3 października 2006 r., C-17/05, B. F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive, ECLI:EU:C:2006:633).
Ważną kwestią jest zatem konsultacja z prawnikiem, w szczególności przy ustalaniu regulaminu wynagradzania, zarówno z uwagi na obecne przepisy, jak i planowane wdrożenia dyrektywy UE 2023/970.
IV. Dodatkowe obowiązki
Dodatkowo pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący (art. 183ca § 3). Nowelizacja wprowadza także zakaz pytania o informacje dotyczące wynagrodzenia w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy (art. 221 § 1 pkt 6).
V. Sankcja
Naruszenie obowiązków wynikających z art. 183ca k.p. może zostać zakwalifikowane jako naruszenie przepisów prawa pracy i stać się przedmiotem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy oraz postępowania wykroczeniowego. Na obecnym etapie brak jednak w Kodeksie pracy przepisu, który wprost penalizowałby niewykonanie obowiązków informacyjnych z art. 183ca k.p., w szczególności w zakresie ujawniania widełek wynagrodzenia w rekrutacji. Projekt ustawy z 12.12.2025 r. przewiduje doprecyzowanie tej kwestii poprzez dodanie do art. 281 § 1 k.p. nowych punktów obejmujących wprost nieprzekazanie kandydatowi informacji wymaganych art. 183ca § 1 oraz obowiązek neutralności nazw stanowisk. Skutkiem ma być odpowiedzialność wykroczeniowa, a więc grzywna wymierzana w trybie przewidzianym dla wykroczeń przeciwko prawom pracownika, w praktyce najczęściej nakładana mandatem przez inspektora pracy albo orzekana przez sąd na wniosek PIP, w granicach ustawowych dla art. 281 k.p., tj. od 1 000 zł do 30 000 zł.
VI. Zakończenie.
Nowelizacja Kodeksu pracy z czerwca 2025 r. dotyka jedynie fragmentu europejskiego pakietu przejrzystości i równości płac. Dyrektywa 2023/970 wprowadza bowiem szereg innych regulacji m.in. standardy informacyjne dla pracowników już zatrudnionych, mechanizmy raportowania luki płacowej u większych pracodawców oraz instrumenty egzekwowania (w tym ułatwienia dowodowe). Zmiany te procedowane są obecnie przez rząd pod numerem UC127 (https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12405300). Z punktu widzenia pracodawcy oznacza to, że rekrutacyjne „widełki” są dopiero początkiem, a realna praca zaczyna się tam, gdzie trzeba zbudować system wynagradzania odporny na test obiektywności i neutralności.
